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Doctorat, quelles compétences ?

le 2 février 2018

Résumé de la conférence organisée avec le cabinet Adoc Talent Management, l'Association Bernard Grégory et le cabinet RD2

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Doctorat, quelles compétences ? La question peut surprendre mais la réponse est beaucoup moins simple qu’il n’y paraît. C’est pourquoi le Collège doctoral de la Communauté Université Grenoble Alpes avait invité, ce jeudi 1er février, le cabinet Adoc Talent Management, l’Association Bernard Grégory et le cabinet RD2 pour permettre aux doctorants et docteurs de mesurer l’importance de ces notions dans la poursuite de leur carrière professionnelle.




L’insertion professionnelle fait partie des missions du Collège doctoral comme l’a rappelé Denis Jongmans, son directeur, en introduction de la conférence. Et l’identification des compétences s’avère une étape-clé dans la démarche d’insertion d’un docteur, comme l’ont bien illustré les trois intervenants de la matinée.



Première intervenante de cette conférence, Christelle Ventura, directrice du bureau parisien du cabinet Adoc Talent Management, a commencé par donner une définition du terme « compétence ». Très généralement, c’est la « capacité d’un individu à réaliser une tâche en mettant en œuvre ces capacités de manière spécifique dans un cadre (professionnel) donné ». Ainsi, les compétences s’évaluent et se quantifient dans un environnement donné, dans une situation précise. S’il est crucial de savoir les identifier, il est également primordial de savoir percevoir les situations et les ressources de compétences dans son environnement.

Ces compétences peuvent être des savoirs, savoir-faire, savoir-être, des compétences techniques, des compétences spécifiques ou encore transférables. Elles peuvent avoir été acquises par la pratique de la recherche, mais aussi à travers toutes expériences personnelles et activités culturelles, associatives, etc.

Comme l’a assené Christelle Ventura : « Souvent, vous avez des compétences dont vous n’avez pas conscience, que vous ne savez pas formaliser et exprimer face à un interlocuteur, et même parfois que vous n’osez pas transférer en dehors des métiers de la recherche ». La véritable difficulté à laquelle se confrontent les doctorants et docteurs est donc cette prise de conscience, relativement lente, tout au long de leur carrière.

Pour identifier les compétences spécifiques des docteurs, Adoc Talent Management, a réalisé une grande enquête auprès de 5000 doctorants et docteurs de toutes les disciplines, mais aussi de recruteurs. Ce projet baptisé CAREER a permis d’identifier 111 compétences classées en 6 catégories. Pour Christelle Ventura, la formalisation de ces compétences était nécessaire car comme elle l’a rappelé « les compétences sont un vocabulaire commun entre vous et les recruteurs ; elles sont aussi la clé de votre mobilité professionnelle. Vous n’allez pas être recrutés parce que vous avez un doctorat mais pour les compétences que vous avez acquises en doctorat. »

Grâce à cette enquête, Adoc Talent Management a pu réaliser un arbre de compétences des docteurs quelles que soient leurs disciplines mais aussi des fiches métiers mettant en concordance intitulés de postes, compétences requises, missions confiées et interviews de docteurs.
 


Avec le même objectif d’aider les docteurs à identifier leurs compétences, l’ABG, Association Bernard Grégory, a développé un catalogue de 24 compétences, déclinées en 3 niveaux et surtout le portail DocPro*, un outil dynamique de valorisation des compétences. Comme l’a rappelé son directeur, Vincent Mignotte : « Les docteurs développent un vaste éventail de compétences transposables dans divers univers : de l'expertise scientifique aux qualités personnelles et relationnelles en passant par la gestion, la production et la stratégie » Mais le docteur doit pouvoir illustrer ses compétences en les explicitant lors de situations où il les a mises en œuvre.
 


Exercice classique de l’entretien de recrutement, la méthode STAR (Situation Travail Action Résultat) permet d’imager dans une sorte de storytelling les compétences développées. La plateforme DocPro aide donc les docteurs à faire émerger leurs compétences mais aussi à les mettre en valeur tout en les préparant à un entretien. Car Vincent Mignotte le reconnaît, la démarche n’est pas évidente : « Un accompagnement est souvent nécessaire pour bien valoriser ses expériences et compétences. »

Sur quoi ont effectivement renchéri Laurent Masscheleyn et Fabien Canolle du cabinet RD2. Savoir raconter sa thèse, mettre en valeur ses qualités, en adéquation avec le besoin de l’entreprise nécessite une bonne appropriation de la démarche de la part du docteur : « Les référentiels de compétences sont des outils de normes nécessaires dans le dialogue avec les entreprises mais ils sont aussi une aide à leur identification et à la valorisation de soi ». Cerner ses compétences est donc un véritable atout pour le docteur dont l’enjeu est au final de confronter ses aspirations au marché du travail.



Tous en conviennent, les compétences des docteurs sont nombreuses, variées, recherchées car précieuses pour les entreprises.

Le doctorat permet de développer des compétences bien spécifiques comme une forte technicité, une expertise scientifique pointue mais aussi des capacités rares comme l’analyse et la résolution de problèmes complexes, une grande adaptabilité, une autonomie, des aptitudes à la gestion de projet, la communication, au management, mais aussi des qualités humaines telles que la rigueur, la persévérance, etc.

Si le portfolio de compétences d’un docteur doit se construire tout au long de la thèse, il n’est jamais trop tard pour commencer.

Le Collège doctoral de l’université Grenoble Alpes, mène une réflexion à ce sujet au sein d’un groupe de travail sur le portfolio de compétences, accessible depuis le logiciel ADUM. Les doctorants en charge d’instruire leur propre portfolio devraient dans les prochains mois bénéficier de ces travaux.


* Le portail DocPro a été développé par l'ABG, la CPU et le MEDEF.


Mise à jour le 9 février 2018

Les intervenants

Adoc Talent Management est le premier cabinet spécialisé dans la gestion de carrière des docteurs/PhD, grâce à une triple activité de conseil en recrutement, de formation et de Innovation & Etudes. 

RD2 Conseil est un cabinet de recrutement spécialisé sur la recherche de jeunes docteurs pour les besoins en R&D des PME innovantes et entreprises privées, souhaitant se doter de compétences scientifiques pointues et de réelles ressources humaines en matière d’Innovation.

L’Association Bernard Gregory (ABG) œuvre pour l'évolution professionnelle des docteurs (PhD), la capacité d'innovation des entreprises et la valorisation des compétences issues de la formation par la recherche.


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